Het is belangrijk om de afspraken die u met uw werknemer maakt schriftelijk
goed vast te leggen. Dit voorkomt onduidelijkheden op het moment dat
er sprake is van een geschil. Als werkgever bent u wettelijk verplicht
om afspraken over de proeftijd en het concurrentiebeding schriftelijk
vast te leggen. Mondelinge afspraken over dit soort zaken zijn niet
rechtsgeldig.
Dienstverlening
Legal at Work stelt effectieve arbeidsovereenkomsten op voor uw organisatie.
Overeenkomsten waar u op kunt bouwen. Ook
toetsen
wij bestaande arbeidsovereenkomsten op de laatste wet- en regelgeving
en jurisprudentie.
U wilt als werkgever een concurrentiebeding opstellen? Dan is zorgvuldigheid
geboden. Onduidelijkheden worden vaak in het nadeel van de werkgever
uitgelegd. Een concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig als dit schriftelijk
is vastgelegd en door de (meerderjarige) werknemer is ondertekend. Vaak
wordt een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst, maar
dit is niet noodzakelijk. En vergeet u vooral niet om bij een functiewijziging
of wijziging van de bedrijfsactiviteiten opnieuw het beding schriftelijk
vast te leggen. Ook is voorzichtigheid geboden bij het aannemen van
een nieuwe werknemer die nog aan een concurrentiebeding van zijn vorige
werkgever is gebonden.
Dienstverlening
Over al deze aspecten kunnen de arbeidsjuristen van Legal at Work u
adviseren dan wel een beding voor u opstellen. Ook kunt u bij ons terecht
voor het opstellen van of het adviseren over relatiebedingen en geheimhoudingsbedingen.
Een reglement kan de arbeidsvoorwaarden van werknemers verder in detail
regelen. U kunt hierbij denken aan bepalingen over:
- De wijze waarop verlofdagen worden vastgesteld
- Studie(-kosten)
- Meldings- en controlevoorschriften bij ziekte
- Vervoerregelingen
Aangeraden wordt om ook een e-mail- en internetprotocol vast te stellen
en dit aan de werknemers op te sturen. Hierdoor zijn zij op de hoogte
van het gevoerde beleid en de gehanteerde regels. En staat u bij eventuele
conflicten aanzienlijk sterker. Dit soort protocollen kunnen ook onderdeel
uitmaken van het personeelsreglement.
Dienstverlening
Legal at Work kan een personeelsreglement voor u opstellen dan wel een
bestaand reglement voor u actualiseren en toetsen, zodat u weet of dit
volledig en up-to date is.
Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden van een werknemer in principe
niet eenzijdig wijzigen. Toch kunt u als werkgever hier een belang bij
hebben. Het opnemen van een eenzijdige wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst
maakt een inbreuk op het uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden
van de werknemer niet eenzijdig kan wijzigen. Voor een geslaagd beroep
op het eenzijdig wijzigingsbeding moet u als werkgever echter nog wel
aantonen dat u een zwaarwegend belang heeft bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Ontbreekt een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, dan betekent
dit niet dat u de arbeidsvoorwaarden niet kunt wijzigen. Aan de hand
van redelijk- en billijkheid zal bekeken moeten worden of u de gewenste
wijzigen kunt doorvoeren. Wij adviseren u graag.
Als werkgever kunt u ook te maken krijgen met een werknemer die minder
of meer uren wil gaan werken. Meestal gaat het om verzoeken om minder
uren te werken. De werknemer heeft een wettelijk recht om minder uren
te gaan werken en kan u vragen het aantal uren aan te passen. Als werkgever
mag u een verzoek om aanpassing alleen weigeren op grond van een zwaarwegend
bedrijfsbelang, zoals bijvoorbeeld in de situatie dat bij het werken
van minder uren sprake is van verlies van routine en een verhoogde kans
op fouten. Roostertechnische problemen worden doorgaans niet als een
zwaarwegend bedrijfsbelang beschouwd. Het is van belang dat u zich bij
een verzoek van een werknemer om wijziging van de arbeidsduur op tijd
laat adviseren en dat u vooral ook tijdig reageert. Het niet tijdig
reageren heeft namelijk tot gevolg dat het verzoek als toegewezen wordt
beschouwd.
Over het algemeen kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer
niet eenzijdig beëindigen. U kunt de arbeidsovereenkomst opzeggen na
verkregen toestemming van de CWI dan wel de kantonrechter verzoeken
de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Welke weg u ook kiest: het is belangrijk
dat u een goed opgebouwd dossier heeft.
Ontslagprocedure
Legal at Work adviseert u graag over uw mogelijkheden om tot een beëindiging
van de arbeidsovereenkomst te komen. In sommige gevallen kan het noodzakelijk
zijn om eerst een dossier op te bouwen om een ontslagprocedure een zo
groot mogelijk kans van slagen te geven.
Ontslag op staande voet
Er kunnen ook situaties zijn waarbij u als werkgever de arbeidsovereenkomst
van de werknemer met onmiddellijke ingang wenst te beëindigen. Ontslag
op staande voet is de zwaarste vorm van ontslag. Hieraan zijn zeer strenge
voorwaarden gesteld. Niet alleen moet er sprake zijn van een dringende
reden, ook het ontslag zelf moet aan bepaalde voorschriften voldoen.
Een werknemer kan gedurende een periode van 6 maanden een beroep doen
op de vernietigbaarheid van het gegeven ontslag op staande voet. Als
dit beroep slaagt, dan is de werknemer nog steeds bij u in dienst. Het
is dus van groot belang dat u zich laat adviseren als u een ontslag
op staande voet overweegt.
Dienstverlening
- Legal at Work adviseert u graag over de meest effectieve weg om
een ontslagprocedure succesvol af te ronden: aanpak, dossieropbouw
en de procedure zelf
- Vooraf advies geven: het komt voor dat ondernemers in hun emotie
medewerkers op staande voet ontslaan omdat er "iets" is voorgevallen.
Onze arbeidsrechtdeskundigen adviseren ondernemers vooraf over de
belangrijkste valkuilen en vooral hoe u die kunt ontwijken
- Telefonisch advies: gebeurt er iets op dit gebied binnen uw organisatie?
Neem dan contact met ons op!
