Oplettendheid geboden bij arbeidsverleden uitzendkracht
Kantonrechter Utrecht 19 december 2007, JAR 2008, 101.
Het komt regelmatig voor dat een inlener een uitzendkracht die goed bevalt in dienst wil nemen. Vaak wordt dan aan de uitzendkracht eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden. Voordat u de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt, is het raadzaam het arbeidsverleden van de uitzendkracht goed te controleren. De kantonrechter te Utrecht heeft dit laatst in haar uitspraak van 19 december 2007 bevestigd.
In de zaak bij de kantonrechter te Utrecht ging het om een werknemer waarvan het jaarcontract werd verlengd met opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer had voorafgaand aan de indiensttreding bij de werkgever op uitzendbasis voor deze werkgever gewerkt. In de uitzendperiode was de werknemer 1 keer ziek geweest. De werknemer stelde zich op het standpunt dat er inmiddels sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werd daarin door de kantonrechter in het gelijk gesteld. Lees verder waarom.
De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht is op grond van de wet een arbeidsovereenkomst. De bepalingen van het arbeidsovereenkomstenrecht zijn dan ook op de uitzendovereenkomst van toepassing.
Op grond van de wet mag een werkgever een werknemer slechts drie keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden met een maximumperiode van 36 maanden. De vierde arbeidsovereenkomst geldt van rechtswege als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Op grond van de wet worden de werkgever en het uitzendbureau beschouwd als werkgevers die ten aanzien van de te verrichten arbeid elkaars opvolger zijn. Als een werknemer dus eerder via een uitzendbureau voor een bepaalde werkgever gewerkt heeft, telt de uitzendovereenkomst mee bij het tellen van het aantal arbeidsovereenkomsten.
Als een uitzendkracht onder de cao voor Uitzendkrachten (ABU-cao) valt, kan in de uitzendovereenkomst bedongen zijn dat de uitzendovereenkomst in geval van ziekte met onmiddellijke ingang geacht wordt te zijn beëindigd. Dit betekent dat indien de uitzendkracht na de ziekte de werkzaamheden weer hervat, er sprake is van een nieuwe uitzendovereenkomst. Dit was in de zaak die aan de kantonrechter te Utrecht werd voorgelegd ook het geval.
Doordat de werknemer ziek was geweest, was er sprake van twee uitzendovereenkomsten tussen de werknemer (uitzendkracht) en het uitzendbureau van waaruit de werknemer te werk was gesteld bij de werkgever (inlener). Vervolgens is een arbeidsovereenkomst gesloten tussen de voormalige uitzendkracht en de werkgever (voormalig inlener). Omdat de werkgever ten aanzien van de te verrichten arbeid als de opvolger van het uitzendbureau moet worden beschouwd, was het jaarcontract de derde arbeidsovereenkomst in de reeks. De verlenging voor bepaalde tijd van dit jaarcontract was de vierde arbeidsovereenkomst in de reeks. De kantonrechter oordeelde dan ook dat deze laatste arbeidsovereenkomst geacht moest worden te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
Tip:
Uit deze casus blijkt dat het van groot belang is om alvorens een uitzendkracht
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, goed te kijken
naar het arbeidsverleden van de uitzendkracht en daarbij met name aandacht
te besteden aan eventuele ziekte van de voormalige uitzendkracht. Heeft
een uitzendkracht zich bij dezelfde inlener meerdere keren ziek gemeld,
dan ontstaan er dus meerdere arbeidsovereenkomsten. Al deze overeenkomsten
tellen mee in de reeks van aantal arbeidsovereenkomsten. Onbedoeld kan
de werknemer dan op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd werkzaam zijn. Oplettendheid is dus geboden!